ПЕРЕГЛЯДАЄМО ЛОКАЛЬНІ НОРМАТИВНІ АКТИ ЩОДО ОПЛАТИ ПРАЦІ ТА ПРЕМІЮВАННЯ

Заробітна плата складається з безлічі частин, кожна з яких формується з урахуванням нюансів, притаманних тому чи іншому підприємству (шкідливі чи важкі умови праці, кліматичні особливості тощо). Чинне законодавство передбачає багато варіантів для оплати праці робітників, але не всі вони можуть застосовуватися на конкретному підприємстві. Принципи формування та нарахування заробітної плати, преміальних та інших виплат відповідно до вимог чинного законодавства можуть бути зафіксовані в локальних нормативних актах, які необхідно переглядати не менше одного разу на рік. Це допоможе роботодавцю і працівникам знайти порозуміння та уникнути цілого ряду трудових конфліктів.

Яна Лебединська

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (ст. 97 КЗпП України).

Отже, у разі відсутності на підприємстві колективного договору, основними внутрішніми документами, що регулюють питання, пов’язані з оплатою праці, а також преміюванням працівників, можуть бути:

  • Положення про оплату праці;
  • Положення про преміювання.

Зверніть увагу, це можуть бути як два самостійних документа, так і один загальний документ, який регламентує порядок оплати праці та преміювання працівників.

Положення про оплату праці

Положення про оплату праці — локальний нормативний акт, що затверджується керівником підприємства.

Основним завданням Положення про оплату праці є опис застосовуваних на підприємстві механізмів розрахунку та виплати заробітної плати. Положення про оплату праці носить, перш за все, інформаційний характер, так як в ньому зібрані вказівки з таких джерел, як КЗпП України, правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний або трудовий договір.

У Положенні про оплату праці доцільно відображати:

  • системи оплати праці;
  • годинні тарифні ставки;
  • оклади робітників (різноробочих);
  • схеми посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і службовців;
  • порядок застосування та розміри натуральної оплати праці;
  • перелік доплат, надбавок і їх розміри (наприклад, за роботу в нічний час, за керівництво бригадою, за класність водіям транспортних засобів, за суміщення професій, за розширення зони обслуговування);
  • порядок оплати роботи в надурочний час, а також у святкові і неробочі дні;
  • порядок індексації заробітної плати;
  • порядок оплати основних і додаткових відпусток;
  • порядок надання і розміри матеріальної допомоги;
  • дотації або оплату харчування працівників;
  • порядок оплати найманого житла або гуртожитків, абонементів у групи здоров’я тощо;
  • порядок оплати листків непрацездатності, допомоги при народженні дитини, путівок на санаторно-курортне лікування та оздоровлення, інших соціальних виплат, які застосовуються на підприємстві.

Положення про оплату праці має бути затверджене наказом (розпорядженням) керівника підприємства після узгодження його з представником профспілкової організації або уповноваженим представником трудового колективу. Працівників слід ознайомити з нормами Положення про оплату праці під підпис.

Зразок Положення про оплату праці, яке є додатком до Колективного договору, наведено після статті.

Положення про преміювання

Положення про преміювання — локальний нормативний акт, з допомогою якого роботодавець реалізує своє право на встановлення різних систем преміювання, доплат і надбавок.

Для стимулювання працівників крім заробітної плати, їм виплачується додаткова винагорода (премії) за окремі роботи, досягнення тощо.

Премія — основний вид додаткової, понад основну заробітну плату, винагороди, яка виплачується працівникам за результатами їх трудової діяльності та виробництва в цілому за показниками та умовами оцінки цих результатів, визначеними підприємством (Методичні рекомендації № 23).

Згідно з п. 2.2 та п. 2.3 Інструкції № 5, премії можна розділити на:

1) премії та винагороди, в тому числі за вислугу років, які мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування;

2) винагороди та заохочення, що здійснюються раз на рік або мають разовий характер. Зокрема:

  • винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи);
  • премії, що виплачуються в установленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду;
  • премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, освоєння і впровадження нової техніки і технології, введення в дію в строк і достроково виробничих потужностей і об’єктів будівництва, своєчасну поставку продукції на експорт та інші;
  • премії за виконання важливих та особливо важливих завдань;
  • одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці (наприклад, до ювілейних та пам’ятних дат, як у грошовій, так і натуральній формі).

Зразок Положення про преміювання, яке є додатком до Колективного договору, наведено після статті.

Список використаних документів

КЗпП України — Кодекс законів про працю України

Інструкція № 5 — Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату України від 13.01.2004 р. № 5

Методичні рекомендації № 23 — Методичні рекомендації щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затверджені наказом Мінпраці та соцполітики України від 29.01.2003 р. № 23

 

Зразок

 

Додаток

до колективного договору

на 2018 рік

 

ПОЛОЖЕННЯ ПРО ОПЛАТУ ПРАЦІ

 

РОЗДІЛ 1

Загальні положення та визначення

1.1. Метою цього Положення є забезпечення мотивації персоналу на ефективну працю, спрямовану на задоволення потреб працівників _____________ і досягнення цілей Підприємства в умовах існуючої економічної ситуації в Україні.

1.2. Основними законодавчими документами формування «Положення про оплату праці» є:

• Кодекс законів про працю України;

• Закон України «Про оплату праці»;

• Закон України «Про охорону праці»;

• Податковий кодекс України;

• Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Державного комітету статистики України № 5 від 13.01.2004 р. зі змінами та доповненнями.

1.3. Цим Положенням визначаються структура заробітної плати, склад і джерела витрат на оплату праці.

Визначення:

1.4. Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу.

1.5. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства України або які провадяться понад установлені норми.

 

РОЗДІЛ 2

Порядок оплати праці працівників

2.1. Оплата праці здійснюється у вигляді нарахування й виплати працівникам заробітної плати та інших додаткових виплат, передбачених чинним законодавством України і цим Положенням.

2.2. Розмір заробітної плати працівника залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та результатів діяльності підприємства за звітний період (місяць) (ч. 2 ст. 94 КЗпП України).

Тобто критеріями рівня оплати праці працівників підприємства є:

• результати господарської діяльності та рівень доходності підприємства;

• внесок кожного працівника з урахуванням фактично відпрацьованого часу і результатів його роботи;

• посадові оклади працівників, визначені на основі тарифної системи оплати праці відповідно до норм чинного законодавства і штатного розкладу.

У місячну тарифну ставку (оклад) не включаються доплати, надбавки і гранти, інші компенсаційні та соціальні виплати.

2.3. Заробітна плата встановлюється з такого розрахунку, що вона не може бути нижче за встановлений державою мінімальний розмір (ч. 1 ст. 95 КЗпП України) при виконаній працівником місячній, погодинній нормі праці (виконаному обсязі робіт).

2.4. У разі підвищення законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати Директор Підприємства зобов’язаний оновити міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

2.5. Джерелом коштів на оплату праці є частина доходу та інші кошти, одержані у результаті господарської діяльності підприємства відповідно до чинного законодавства.

2.6. Працівники Підприємства, що працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу (ч. 1 ст. 1021 КЗпП України).

2.7. Працівникам Підприємства, які виконують поряд зі своєю основною роботою додаткову роботу за іншою професією (посадою) чи обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (ч. 1 ст. 105 КЗпП України).

2.8. Заробітна плата працівникам Підприємства за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до початку відпустки (ч. 3 ст. 115 КЗпП України).

2.9. Підставою для нарахування бухгалтерією заробітної плати працівникам за підсумками роботи за місяць є:

• Штатний розклад Підприємства;

• Табель обліку робочого часу;

• Акт виконаних робіт по трудовій угоді;

• Наказ про нарахування інших заохочувальних та компенсаційних виплат;

• Наряд на виконання відрядних робіт.

РОЗДІЛ 3.

Системи оплати праці

3.1. З урахуванням специфіки, змісту і напрямків господарської діяльності на підприємстві застосовуються тарифна система оплати праці із почасовою та почасово-преміальною формою оплати праці.

Основною системою оплати праці на Підприємстві є почасово-преміальна, при якій працівникам оплачується фактично відпрацьований час, а також виплачуються премії за результатами роботи за місяць. При цьому фактично відпрацьований час оплачується виходячи з встановленого окладу.

РОЗДІЛ 4.

Структура заробітної плати

4.1. Основна заробітна плата:

а) винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за тарифними ставками (окладами), відрядними розцінками робітників та посадовими окладами керівників, фахівців, технічних службовців, включаючи в повному обсязі внутрішнє сумісництво;

б) оплата при переведенні працівника на нижчеоплачувану роботу у випадках і розмірах, передбачених чинним законодавством, а також при невиконанні норм виробітку та виготовленні продукції, що виявилася браком, не з вини працівника;

в) оплата праці за час перебування у відрядженні (не включає відшкодування витрат у зв’язку з відрядженням: добових, вартості проїзду, витрат на наймання житлового приміщення);

г) оплата праці (включаючи гонорари) працівників, які не перебувають у штаті підприємства (за умови, що розрахунки проводяться підприємством безпосередньо з працівниками), за виконання робіт згідно з договорами цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду (за винятком фізичних осіб — суб’єктів підприємницької діяльності);

4.2. Додаткова заробітна плата:

а) надбавки, доплати, гарантійні і компенсаційні виплати за:

• суміщення професій (посад);

• виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників (у разі хвороби, перебування у відпустці, з інших причин) — до 100 % посадового окладу відсутнього працівника (штатним заступникам керівників структурних підрозділів підприємства ця доплата не виплачується);

• інтенсивність праці — у розмірі до 100 % посадового окладу (працівникам керівного складу підприємства);

• керівництво бригадою;

• високу професійну майстерність;

• високі досягнення в праці;

• знання та використання в роботі іноземної мови.

Надбавки за високі досягнення у праці та доплати за інтенсивність праці, високу професійну майстерність скасовуються або зменшуються у разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи, порушення трудової дисципліни за рішенням директора підприємства.

б) премії та винагороди, що мають систематичний характер і пов’язані з виконанням виробничих завдань (посадових обов’язків);

в) матеріальна допомога систематичного характеру, надається всім або більшості працівників (перед виходом у відпустку для оздоровлення, у зв’язку з екологічним станом, у разі тимчасової втрати працездатності);

г) оплата роботи в надурочний час і у святкові та неробочі дні — у розмірах та за розцінками, установленими чинним законодавством;

д) оплата за невідпрацьований час:

• оплата щорічних (основної та додаткових) відпусток, оплата або суми грошових компенсацій у разі невикористання додаткових відпусток працівникам, які мають дітей;

• оплата додаткових відпусток у зв’язку з навчанням та творчих відпусток;

• суми заробітної плати, що зберігаються за основним місцем роботи працівників, за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.

4.3. Заохочувальні і компенсаційні виплати, які мають одноразовий характер та які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми:

а) винагороди та премії:

• винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років, стаж роботи;

• премії за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки і технології, уведення в дію в строк і достроково виробничих потужностей та інші;

• премії за виконання важливих та особливо важливих завдань — у розмірі до одного посадового окладу;

• одноразові винагороди (заохочення), не пов’язані з конкретними результатами праці, до ювілейних та пам’ятних дат, як у грошовій, так і натуральній формі;

4.4. Виплати соціального характеру у грошовій і натуральній формі:

• оплата або дотації на харчування працівників, у тому числі в їдальнях, буфетах, кафе, ресторан;

• вартість путівок працівникам та членам їхніх сімей на лікування та відпочинок, екскурсії за рахунок коштів підприємства;

• вартість проїзних квитків, які персонально розподіляються між працівниками.

 

РОЗДІЛ 5.

Перегляд та індексація розміру заробітної плати

5.1. Розмір заробітної плати (посадові оклади) переглядаються, як правило, один раз на рік з урахуванням змін у чинному законодавстві.

5.2. У період між переглядами розміру заробітної плати індивідуальна заробітна плата індексується згідно з чинним законодавством.

 

РОЗДІЛ 6.

Строки і періодичність виплат заробітної плати

6.1. Виплата заробітної плати на Підприємстві проводиться в грошовій формі в гривнях.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені даним Положенням, двічі на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів:

• до 21 числа поточного місяця — виплачується заробітна плата за першу половину місяця з 1 по 15;

• до 5 числа наступного місяця — виплачується заробітна плата за другу половину місяця з 16 по 30 (31).

6.2. Якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.

6.3. У разі затримки виплати заробітної плати на один і більше місяців, працівникам проводиться нарахування та виплата компенсації втрати частини заробітної плати у зв’язку з порушенням термінів її виплати.

6.4. За бажанням працівників підприємство може здійснювати виплату заробітної плати через установи банків і поштовими переказами відповідно до чинного законодавства.

 

РОЗДІЛ 7.

Обмеження розміру утримань із заробітної плати

7.1. Утримання із заробітної плати працівників здійснюються тільки у випадках, передбачених чинним законодавством.

7.2. Розмір утримань не може перевищувати граничних розмірів, передбачених чинним законодавством.

 

РОЗДІЛ 8.

Відповідальність

8.1. Директор Підприємства несе відповідальність за:

• забезпечення нарахування та виплати заробітної плати відповідно до чинного законодавства України та цього Положення;

• своєчасне затвердження та підписання документів, що є підставою для нарахування заробітної плати (штатний розклад, накази).

 

РозДІЛ 9.

Вирішення трудових спорів з питань оплати праці

9.1. Трудові спори з питань оплати праці розглядаються і вирішуються згідно із законодавством про трудові спори.

 

 

Зразок

Додаток

до колективного договору

на 2018 рік

 

ПОЛОЖЕННЯ ПРО ПРЕМІЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ

 

Це Положення розроблено відповідно до Кодексу законів про працю, Закону України «Про оплату праці», положень Колективного договору.

Система преміювання вводиться з метою посилення мотивації до праці працівників з урахуванням особистого внеску кожного члена колективу і зміцнення трудової дисципліни.

 

1. Загальні положення.

1.1. Преміювання працівників підприємства здійснюється відповідно до їх особистого вкладу в загальні результати праці за підсумками роботи за місяць.

1.2. В окремих випадках за виконання особливо важливої роботи або з нагоди ювілейних та святкових дат може бути виплачена одноразова премія.

 

2. Показники преміювання

2.1. За результатами роботи за місяць для визначення розміру премій враховується:

• виконання заходів і завдань, передбачених виробничими планами і планами науково-дослідних робіт;

• трудова дисципліна.

 

3. Джерела, розміри і порядок преміювання.

3.1. Преміювання працівників підприємства здійснюється за результатами роботи щомісячно в межах фонду заробітної плати, затвердженого кошторисом, у відсотках до посадового окладу, включаючи надбавки і доплати.

3.2. Індивідуальний розмір премій співробітникам за виконання показників, зазначених у п. 2 цього Положення, встановлюється без обмежень і визначається:

• кожному працівникові за поданням керівника відділу;

• керівнику відділу за поданням заступника керівника підприємства.

3.3. Преміювання керівництва підприємства згідно зі штатним розкладом здійснюється щомісячно в межах фонду заробітної плати, затвердженого кошторисом, в порядку і розмірах, визначених у пунктах 3.1 та 3.2 цього Положення.

3.4. Премії не виплачуються за час відпусток, тимчасової непрацездатності, навчання.

3.5. Працівникам, які відпрацювали неповний місяць з будь-яких поважних причин, передбачених трудовим законодавством, виплата премій може здійснюватися за фактично відпрацьований час.

3.6. Працівники, що звільнилися за власним бажанням або за ініціативою адміністрації, на яких були накладені адміністративні стягнення і які не забезпечили своєчасне і якісне виконання роботи, преміюванню не підлягають.

3.7. Керівнику, його заступникам, керівникам відділів надається право позбавляти премії частково або повністю у разі порушення трудової, виробничої дисципліни і внутрішнього розпорядку.

3.8. Зниження розміру премії або позбавлення її повністю оформляється наказом по підприємству за той період, в якому було допущено порушення, із зазначенням причини згідно з доданим переліком порушень.

 

4. Преміювання за виконання особливо важливої роботи та з нагоди ювілейних та святкових дат

4.1. Преміювання за виконання особливо важливої роботи або з нагоди ювілейних та святкових дат з урахуванням особистого вкладу здійснюється в кожному конкретному випадку за наказом керівника підприємства.

4.2. Витрати на преміювання за виконання особливо важливої роботи здійснюються в межах фонду заробітної плати, затвердженого кошторисом.

 

5. Порядок і терміни преміювання

5.1. Проект наказу про преміювання працівників підприємства готує відділ кадрів і подає для розгляду керівнику підприємства.

5.2. Премія виплачується не пізніше терміну виплати зарплати за першу половину місяця, що настає за звітним.

 

6. Перелік порушень, за які повністю або частково здійснюється позбавлення премії

6.1. Порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку:

• систематичне запізнення на роботу, відсутність на робочому місці без поважних причин до 3 годин — позбавлення премії до 25 %;

• невиконання завдань керівників підрозділів і робіт — позбавлення премії до 50 %;

• поява на робочому місці в нетверезому стані — позбавлення премії до 100 %;

• прогул, відсутність на робочому місці без поважних причин більше 3 годин — позбавлення премії до 100 %.

6.2. Невиконання посадових та технологічних інструкцій:

• повторне протягом трьох місяців після попередження, але таке, що не не призвело до виготовлення браку, інших фінансових втрат і т. п. — позбавлення премії до 25 %;

• таке, що призвело до виготовлення браку, інших фінансових втрат і т. п. — позбавлення премії до 100 %.

 

Напечатать Напечатать
Cкачать pdf
Поделиться: